É possível efetuar o controle de horário dos empregados que foram colocados em home office? É dever do empregador efetuar este controle? É possível o trabalho remoto sem controle de horário?
É visando contribuir com respostas para estas perguntas que escrevo o presente artigo.
Muitas empresas já adotavam a modalidade de trabalho em home office, mas é certo que a pandemia acabou trazendo o tema ao trend topics especialmente para as áreas de recursos humanos e jurídico das corporações empresariais.
E ao verem os benefícios que tal modalidade pode trazer, seja relacionado à redução de custos aos empregadores, que não mais necessitam manter toda uma estrutura para seus empregados laborarem, seja relacionado ao bem estar do seu colaborador, que também não necessita gastar tempo em deslocamento e eventualmente ter custos mais elevados com vestuário e alimentação, é que muitas empresas já estão tomando decisões de permanência do home office, mesmo após o término da pandemia.
E voltando ao nosso tema, do controle de horário aos colaboradores que estão em home office, tenho que, inicialmente a resposta para os questionamentos propostos deverá levar em consideração o tipo de trabalho prestado.
Ou seja, o trabalho prestado pelo colaborador pode ser objeto de controle de horário? Tal questionamento se impõe na medida em que há colaboradores que laboram por produtividade e pouco importa ao empregador se ele irá laborar aos finais de semana, durante a madrugada ou durante o dia, mesclando suas atividades profissionais com atividades pessoais, bastando que seja entregue o serviço contratado.
Todavia, há colaboradores cujo trabalho, obrigatoriamente, exigirá a prestação de serviços durante o horário comercial, alguns logados em sistemas das empresas, sendo permitido ao empregador saber pelo próprio sistema se o empregado está ou não laborando.
Assim, é com base no tipo de trabalho prestado que permitir-se-á definir quanto ao controle ou não do horário do funcionário.
Nesta senda, se o trabalho for por produção e entregas, pouco importando o horário em que o empregado efetivamente irá escolher para trabalhar, o recomendado é a utilização do denominado teletrabalho, devidamente regulamentado na CLT, nos artigos 75-A e seguintes.
O teletrabalho exige que a prestação de serviços ocorra preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias da informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.
Há previsão expressa, também, de que o comparecimento do funcionário para realização de atividades específicas no estabelecimento do empregador não descaracteriza o regime de teletrabalho.
Ainda, o teletrabalho deverá constar obrigatoriamente do contrato de trabalho ou de aditivo contratual, se adotado posteriormente. Se o empregado for retornar ao trabalho presencial, deverá ser garantido ao mesmo um prazo mínimo de quinze dias para referida transição.
O contrato ou termo aditivo também irá prever de quem será a responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento de equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária para a realização do trabalho remoto, bem como, se haverá alguma espécie de reembolso de despesas ou ajuda de custo referente a tais itens.
E para aqueles que adotarem o teletrabalho, na forma já prevista na CLT, o art. 62, inciso III da citada Consolidação prevê expressamente que tais colaboradores estão abrangidos no regime de exceção, ou seja, aos mesmos não se aplicam as regras previstas para jornada de trabalho, como é o caso da necessidade de registro de horário.
Por sua vez, aos empregadores que ainda assim desejarem efetuar o controle de horário de seus funcionários e o tipo de trabalho permitir que o controle ocorra, tal modalidade é autorizada.
Há diversos softwares oferecidos no mercado que permitem o registro do ponto de forma eletrônica, seja pelo computador, seja por aplicativos de celular, cabendo, todavia, a cautela de confirmar se o programa que será utilizado pela empresa possui a segurança necessária e se o fornecedor possui habilitação junto à Secretaria Especial de Previdência e Trabalho, atendendo as disposições da Portaria 1510/2009 do antigo MTE.
Registro que o controle de horário poderá ainda visar a prevenção de doenças aos próprios funcionários, como é o caso da Síndrome de Bournout, matéria para outro artigo e outras reflexões, assim como as inquietações que surgem sobre a possibilidade de doença ocupacional ou acidente de trabalho do funcionário que labora em sua própria residência.
De todo o modo, a avaliação sobre efetuar ou não o controle de ponto dos funcionários que passaram a atuar em home office passa, sobretudo, pela análise da atividade desenvolvida, devendo ser identificado se a mesma permite, ou não, que tal controle ocorra e depois, se permitida, pela decisão do próprio empregador sobre a gestão de seu negócio e de seus recursos humanos, observadas as premissas legais, acima destacadas, existentes sobre o tema.
Adriana Schnorr
Membro da Comissão Assuntos Trabalhistas da Divisão Jurídica da FEDERASUL